Mis on kootsing?

Kootsing (coaching) on psühholoogilise toetuse viis, mis on suunatud kliendi isikliku potentsiaali avamisele (Assoсiation of Professional Coaches).

International Coach Federation (ICF) definitsioon: Kootsing (Coaching) on inspireeriv ja loominguline partnerlus, mille käigus julgustab koots (coach) oma kliente nende professionaalset ja isiklikku potentsiaali maksimaalselt ära kasutama.

Kes on koots?

Koots on teie isiklik edutreener, kes aitab teil jõuda punktist A (praegune seisund) punkti B (soovitav seisund minimaalse aja jooksul).

Suhtlemine kootsiga toimub järgmiselt:

Koots esitab teile küsimusi suuliselt või kirjalikult (võimalik kaug-, internet-kootsing), Teie vastate. Küsimuste mõte on välja selgitada teie kalduvused ühele või teisele tegevusele, konfliktide põhjuseid, varjatud talente. Tulemusena mõistate oma vigu ja määratlete tulevase tegevusala suunda. Selles seisneb kootsingu filosoofia.

Koots kui eriala:

• Aitab kliendile valida eesmärke ning liikuda nende suunas minimaalsete takistustega
• Aitab kliendile saavutada maksimaalseid tulemusi, mida ta üksinda saavutada ei suuda
• Suunab kliendi keskenduma eesmärgile kiire tulemuse otstarbel
• Optimaalsed tööviisid, professionaalsed meetodid ja toetus parema tulemuse saavutamise eesmärgil

Koots aitab teil uute eesmärkide püstitamisel ning vanade eesmärkide korrigeerimisel. Mõnikord inimene püüab saavutada teiste poolt „pähe määritud“ eesmärke. Antud eesmärgi saavutamine ei too talle ei edu ega rahuldust. Oma reaalsete eesmärkide leidmine on üks raskemaid ülesandeid inimese jaoks ning kootsingu üks peamistest sihtmärkidest. Kusjuures eesmärkide valdkond ei ole tähtis, see võib olla äri, karjäär, isiklik elu, huviala või muu.

Kootsi ülesanne:

• Kliendi sisepotentsiaali tõstmine
• Kliendi sisepotentsiaali arendamine ja tugevdamine
• Eesmärkide leidmine vastavalt kliendi isiklikele väärtustele

Kootsingu tulemused:

• Käitute teadlikumalt
• Valite efektiivsemaid ja fokuseerituimaid tegevusi, ega jäta neid nö. homseks
• Te ei kannata enam seda, mis viib teid alla
• Ilmub tahe tegutsemiseks ja saavutate tulemusi lihtsamini
• leiate eesmärke, mida on raske teha kootsi abita

Kootsid on edule suunatud inimesed, nende tegevus sarnaneb psühholoogide ja äri treenerite tegevusega.

Kootsingu tekkimine:

40 aastat tagasi ilmuvad Harvardi Ülikooli professori ning tennise ja golfi asjatundja Tim Gallway raamatud: „Sisenemine mäng: tennis“, „Sisenemine mäng: golf“. Autor vaatles ümber traditsioonilise kootsingu (coaching), mis alguses seisnes ainult füüsiliste oskuste õpetamisele.

Tim Gallway väitel spordivõit sõltub sportlase sisetunnest ning töö tema hingeseisundiga on sama oluline kui füüsiline treening: „vastane enda peas on palju hirmsam kui see, kes on su kõrval golfiväljakul“. Idee võttis üle maailmatuntud konsultant ja koots John Whitmore ja rakendas selle idee ärisse. Kootsingu mõte Whitmore arvates: „inimese potentsiaali aktiveerimine maksimaalse efektiivsuse tõstmiseks“. Kootsing ei õpeta vaid aitab õppida.

Seda viisi spordi põhimõtted tulid ärisse, hiljem ka isiklikku ellu.

Sõna Coach pärineb ungari keelest, laiali levinud Inglismaal XVI sajandil tähendusega „vanker“. XIX sajandi teisel poolel kutsuti nii erarepetiitoreid. XIX sajandi 90ndate algusel termin coach kasutati sporditreeneri nimetusena. Tasapisi hakati terminit kasutama igas valdkonnas, mis on seotud konsulteerimisega.

Esimesed kootsid ilmusid USAs 70ndatel. Äri juhtimisse kootsingu mõiste tuli 90ndate algusel John Whitmore algatusel.

Kootsingu arengu 7 etappi:

1. 70-80ndad XX saj. – „teke“ (USA)
2. XX saj. 80ndate keskel – „levik“ (USA)
3. XX saj. 80ndate keskel- „solks“ (Saksamaa)
4. XX saj. 80ndate lõpp — „personali süsteemipärane arendamine“ (Sakamaa)
5. XX saj. 90ndate algus — „diferentseerimine“ (USA, Euroopa)
6. XX saj. 90ndate keskel/ lõpp — “populariseerimine“ (USA, Euroopa)
7. alates 2002.a XXI saj. — „süvaprofessionaalsus“

Esimene etapp: 70-80ndad XX saj. – „teke“ (USA)

Alguses tähends kootsing äri juhtimises juhi ja alluvate vahelist tööd arengu eesmärgiga. Iga töötaja peab arenema oma ameti raames juhataja suunamisel. Juht õigesti motiveerib töötajat maksimaalselt toime tulla oma ülesannetega, mõnikord aitab tema karjääri edenemises. Antud juhtimise stiil oli loomulik oma ajastule.

Teine etapp: XX saj. 80ndate keskel – „levik“ (USA)

Kootsing muutub populaarseks noorte andekate töötajate hulgas. Nüüd juhid juhivad töötajaid. Juhid ei ole töötajate otsesed ülemused, vaid oma valdkonna eksperdid. Kuigi noortele spetsialistidele pööratakse palju tähelepanu ning nende karjäär liigub õiges suunas, antud toetuse süsteem ei arene. Juhtide asemele tulevad mentorid.

Kolmas etapp: XX saj. 80ndate keskel- „solks“ (Saksamaa)

Saksamaa võttis üle USA juhtide süsteemi. Kootsing hakkas konsulteerima tipp-juhte: konfliktid tipp tasandil, juhatuse ja töötajate vahelised konfliktid, strateegilised küsimused. Puudutati ka abielu- ja lähikonnasuhteid. Koots aitas kliendile mõista oma mõtteviisi ja kommunikatsiooni stiili, leida oma tugevusi ja nõrkusi. Siiamaani polnud juhtkonnal niipalju tagasisidet, mis edendaks nende sotsiaalset mõju äris. Antud kootsingu variant muutus populaarseks lühikese aja jooksul. See oli kootsingu arengu algfaas Saksamaal. USA-s tipp-juhtide konsulteerimine väljastpoolt levis peaaegu 80ndate lõpuni, kuid mingi ajajooksul tuli kodumaale tagasi.

Neljas etapp: XX saj. 80ndate lõpp — „personali süsteemipärane arendamine“ (Sakamaa)

Kootsinguga tegelesid mitte ainult kootsid väljastpoolt, vaid ka organisatsioonisisesed personali- ja arenguosakonnad. Antud kaks rühma olid vastasseisus pikka aega. Enamasti tegeles personali- ja arenguosakond keskmise ja alamklassi juhtimiskonnaga. Personaalne koots tegeles otsese juhiga, kes vastutas kogu personali arengu eest. Selleks viidi läbi seminare.

90ndate lõpus saavutasid mõlemad rühmad kokkuleppe ja lõid kootsingu süsteemi erinevate tasandite juhtide jaoks. tipp-juhtide jaoks muutus koootsing isikliku potentsiaali avastamise peamiseks instrumendiks. Tasapisi süstematiseeriti kootsingu peamised küsimused ja teemad, pandi paika kliendi ja kootsi rollid, määrati olukorrad, millal tuleb kasutada kootsingut.

Viies etapp: XX saj. 90ndate algus — „diferentseerimine“ (USA, Euroopa)

Kootsing rakendati erinevates variatsioonides, uues tähenduses, sisus ja konkreetsete protseduuride abil. Kootsing muutus psühholoogiale suunatud konsultatsioonimetoodikaks. Seda hakati kasutama nii isiklikul kui ka organisatsiooni tasandil.

Kuues etapp: XX saj. 90ndate keskel/ lõpp — “populariseerimine“ (USA, Euroopa)

Termin on niivõrd populaarne ja laiali levinud, et iga konsulteerimist hakati nimetama kootsinguks. Näituseks ilmusid sellised nähtused nagu „TV-coaching“, „dance-coaching“, „astroloogiline coaching“, „info-coaching“.

Seitsmes etapp: alates 2002.a XXI saj. — „süvaprofessionaalsus“

Kootsingus eristuvad sihipärased rühmad ja diferentseeritud kasutus. Kasvavad nõudmised kvaliteedi vastu, algab standardiseerimine kootsingu õppes. Kootsingu uuringute intensiivsus tõuseb, organiseeritakse kongressid ja kohtumised maailma tasandil. Luuakse kootside internetregistrid, kootside kogukonnad, kootsingu föderatsioon, mis arutlevad kootsingu sisu, metoodikat ja kvaliteedi küsimusi. Kootsing tõuseb teaduslikule tasandile.

Tänapäeval eristatakse kootsingus kolm peasuunda:

— Life-coaching. Eesmärgid suunatud inimesele ja tema suhetele ühiskonnaga.
— Äri kootsing. Koostöö kliendi professionaalsete ja isiklike eesmärkide nimel äri või organisatsiooni tasemel. Sihtpunkt on organisatsiooni majandusnäitajate parandamine või inimese eneseteostus.
— Korporatiivne kootsing. Eesmärgi saavutamine organisatsiooni huvides. Korporatiivne kootsing on kasulik kõigile. Töötajate perspektiivid laienevad, nad saavad rohkem iseseisvust ja samal ajal ka toetust, tööülesanded muutuvad selgemaks. Juhtkond saab lojaalseid, töös huvitatuid ja efektiivseid töötajaid. Organisatsiooni kasum tõuseb. Rahvusvahelise Kootsingu Föderatsiooni (ICF) andmetel kootsingu rentaablus 5,3 korda 1. (ICF).

Harmoonilist arengut soovides, Meta Leader Center.